Planifiez vos budgets de formation plus efficacement avec le Diagnostic et plan d’impact

J’ai posé la question suivante à mon fils de 10 ans récemment : Si tu devais refaire complètement notre cuisine, commencerais-tu en faisant la liste des matériaux dont tu auras besoin? Il m’a dit spontanément : Non maman, je commencerais par faire un plan. J’ai souri par fierté, mais aussi parce que même pour lui, c’était évident. Pourtant, il arrive très souvent qu’on adopte la stratégie inverse quand vient le temps de planifier nos budgets de formation.

En effet, magasiner des ateliers de formation pour les employés en fonction de logiciels est l’équivalent de débuter avec sa liste de matériaux. Nous risquons de manquer une belle opportunité d’avoir un impact encore plus grand dans la vie des gens au travail.

Parce qu’avant de savoir sur quoi nous allons les former, il faut pouvoir répondre à la question la plus importante qui influencera l’ensemble de la démarche : Pourquoi allons-nous les former?

Déterminer d’abord l’impact souhaité

C’est le secret pour planifier et prioriser efficacement ses plans de formations pour l’année : déterminer d’abord l’impact que l’on souhaite créer. Le fameux Pourquoi. C’est seulement une fois ce Pourquoi bien défini que nous pouvons ensuite le décliner en plans de formations. C’est d’ailleurs ce que j’ai l’opportunité de faire avec nos clients dans le cadre de notre service de Diagnostic et plan d’impact et je vous partage 3 trucs que j’utilise pour déterminer avec eux l’impact souhaité à la suite des formations.

No 1 : Apporter des solutions à des problèmes courants

Je suis de l’école qu’une bonne formation apporte des solutions à des problématiques que vivent les gens au quotidien. Plus que jamais, les gens sont débordés. Apprendre un nouveau logiciel pour apprendre un nouveau logiciel, ce n’est pas un luxe qu’on peut se permettre. Mais si vous sélectionnez des formations qui vont plutôt leur montrer des méthodes pour faciliter leur travail et les aider à gagner du temps, vous créerez un réel impact.

Avant de choisir des formations, demandez-vous quels problèmes comptez-vous solutionner avec celles-ci.

No 2 : Se projeter dans son futur idéal

Pour atteindre les plus hauts sommets, plusieurs athlètes olympiques utilisent la technique de visualisation. Ils s’imaginent en train de faire leur descente, réussir un virage difficile, dépasser un adversaire et franchir la ligne d’arrivée en bonne position. Je fais le même exercice avec nos clients en leur demandant de se projeter dans leur futur idéal et de décrire de façon détaillée comment les gens se sentent au travail, qu’est-ce qu’ils ont changé dans leur façon de communiquer, de collaborer, etc. Si vous n’arrivez pas à visualiser clairement les changements que vous souhaitez opérer dans votre organisation, le chemin pour y arriver risque de ne pas être efficient.

De mon côté, cette étape est cruciale, puisqu’elle me permet de déterminer précisément les contenus des ateliers qui permettront d’atteindre cet idéal et de dessiner des parcours de formation plus ciblés.

No 3 : Faire le pont avec les orientations stratégiques et la culture de l’entreprise

Jusqu’ici, nous avons parlé de l’impact souhaité dans le quotidien des employés. Portons maintenant notre regard au-dessus de la mêlée, dans l’œil des dirigeants de l’organisation.

• Pourquoi est-il essentiel que nous solutionnions ces problématiques pour nos employés?
• Pourquoi souhaitons-nous ce futur idéal pour nos collègues?
• Pourquoi est-ce important d’investir dans ce parcours de formations?

En rencontre d’analyse, j’aime aussi brasser les cartes avec la question qui tue : Et si on ne forme pas nos gens maintenant, qu’arrivera-t-il dans 1 an, 5 ans?

Il faut donc être en mesure de déterminer comment cette démarche s’inscrit dans une perspective à plus long terme de l’entreprise, que ce soit au niveau de ses orientations stratégiques établies ou des changements de culture qu’elle souhaite opérer. On parle souvent de l’importance d’impliquer la direction générale dans ce type de démarche. Personnellement, je trouve que c’est une excellente façon de fédérer sa vision de l’entreprise autour d’un projet concret et centré sur les besoins des employés.

Un plan qui tient sur une page

Je vous fais une confidence. Les rapports d’analyse des besoins de formation de 70 pages, je n’y crois pas vraiment. Je viens peut-être de froisser tout un pan de ma profession, mais je m’assume pleinement. S’il y a une chose que mes diverses expériences de travail m’ont apprise, c’est que si je suis en mesure de résumer un projet d’envergure en une seule page, c’est que je sais exactement où je m’en vais et que je suis en plein contrôle de mon dossier. Il y a probablement 70 pages de notes, de lectures, de réflexion, de recherche et de calculs de coûts pour arriver à synthétiser le tout sur une seule page, mais vous n’avez pas besoin de ma version au propre. Avec un plan clair et concis, les décideurs de votre organisation ont en main tous les éléments essentiels qui leur permettront de prendre la bonne décision en toute confiance.

À titre indicatif, le plan d’impact que je remets à mes clients se résume en 3 colonnes :

• Les résultats organisationnels souhaités (impact mesurable)
• La performance attendue des employés (comportements observables)
• Les compétences à développer (objectifs des formations)

Prochaine étape : personnaliser les parcours de formation en fonction des profils de vos employés

Maintenant que nous connaissons notre destination finale, il faut tracer les différents chemins pour y arriver. Dans le cadre de notre service de Diagnostic et plan d’impact, j’ai choisi l’approche par persona tiré du modèle du Design Thinking, afin de créer des parcours de formations personnalisés en fonction des profils types des employés. Mais je vais m’arrêter ici pour ce premier article! À l’image de mes collègues chez Sylbert, je suis vraiment passionnée par mon travail et je pourrais vous en parler longuement. Je nous garde quelques sujets pour d’autres discussions!

Vous comprenez maintenant que cette démarche est plus longue qu’une simple liste de formations, mais elle aura plus d’impact.

D’ici là, je vous laisse quelques références d’intérêt sur le Mapping d’impact en entreprise et je vous invite à visiter notre site web pour en connaître davantage sur notre Diagnostic et plan d’impact.

Voici quelques ressources pour compléter notre article :

J’ai posé la question suivante à mon fils de 10 ans récemment : Si tu devais refaire complètement notre cuisine, commencerais-tu en faisant la liste des matériaux dont tu auras besoin? Il m’a dit spontanément : Non maman, je commencerais par faire un plan. J’ai souri par fierté, mais aussi parce que même pour lui, c’était évident. Pourtant, il arrive très souvent qu’on adopte la stratégie inverse quand vient le temps de planifier nos budgets de formation.

En effet, magasiner des ateliers de formation pour les employés en fonction de logiciels est l’équivalent de débuter avec sa liste de matériaux. Nous risquons de manquer une belle opportunité d’avoir un impact encore plus grand dans la vie des gens au travail.

Parce qu’avant de savoir sur quoi nous allons les former, il faut pouvoir répondre à la question la plus importante qui influencera l’ensemble de la démarche : Pourquoi allons-nous les former?

Déterminer d’abord l’impact souhaité

C’est le secret pour planifier et prioriser efficacement ses plans de formations pour l’année : déterminer d’abord l’impact que l’on souhaite créer. Le fameux Pourquoi. C’est seulement une fois ce Pourquoi bien défini que nous pouvons ensuite le décliner en plans de formations. C’est d’ailleurs ce que j’ai l’opportunité de faire avec nos clients dans le cadre de notre service de Diagnostic et plan d’impact et je vous partage 3 trucs que j’utilise pour déterminer avec eux l’impact souhaité à la suite des formations.

No 1 : Apporter des solutions à des problèmes courants

Je suis de l’école qu’une bonne formation apporte des solutions à des problématiques que vivent les gens au quotidien. Plus que jamais, les gens sont débordés. Apprendre un nouveau logiciel pour apprendre un nouveau logiciel, ce n’est pas un luxe qu’on peut se permettre. Mais si vous sélectionnez des formations qui vont plutôt leur montrer des méthodes pour faciliter leur travail et les aider à gagner du temps, vous créerez un réel impact.

Avant de choisir des formations, demandez-vous quels problèmes comptez-vous solutionner avec celles-ci.

No 2 : Se projeter dans son futur idéal

Pour atteindre les plus hauts sommets, plusieurs athlètes olympiques utilisent la technique de visualisation. Ils s’imaginent en train de faire leur descente, réussir un virage difficile, dépasser un adversaire et franchir la ligne d’arrivée en bonne position. Je fais le même exercice avec nos clients en leur demandant de se projeter dans leur futur idéal et de décrire de façon détaillée comment les gens se sentent au travail, qu’est-ce qu’ils ont changé dans leur façon de communiquer, de collaborer, etc. Si vous n’arrivez pas à visualiser clairement les changements que vous souhaitez opérer dans votre organisation, le chemin pour y arriver risque de ne pas être efficient.

De mon côté, cette étape est cruciale, puisqu’elle me permet de déterminer précisément les contenus des ateliers qui permettront d’atteindre cet idéal et de dessiner des parcours de formation plus ciblés.

No 3 : Faire le pont avec les orientations stratégiques et la culture de l’entreprise

Jusqu’ici, nous avons parlé de l’impact souhaité dans le quotidien des employés. Portons maintenant notre regard au-dessus de la mêlée, dans l’œil des dirigeants de l’organisation.

• Pourquoi est-il essentiel que nous solutionnions ces problématiques pour nos employés?
• Pourquoi souhaitons-nous ce futur idéal pour nos collègues?
• Pourquoi est-ce important d’investir dans ce parcours de formations?

En rencontre d’analyse, j’aime aussi brasser les cartes avec la question qui tue : Et si on ne forme pas nos gens maintenant, qu’arrivera-t-il dans 1 an, 5 ans?

Il faut donc être en mesure de déterminer comment cette démarche s’inscrit dans une perspective à plus long terme de l’entreprise, que ce soit au niveau de ses orientations stratégiques établies ou des changements de culture qu’elle souhaite opérer. On parle souvent de l’importance d’impliquer la direction générale dans ce type de démarche. Personnellement, je trouve que c’est une excellente façon de fédérer sa vision de l’entreprise autour d’un projet concret et centré sur les besoins des employés.

Un plan qui tient sur une page

Je vous fais une confidence. Les rapports d’analyse des besoins de formation de 70 pages, je n’y crois pas vraiment. Je viens peut-être de froisser tout un pan de ma profession, mais je m’assume pleinement. S’il y a une chose que mes diverses expériences de travail m’ont apprise, c’est que si je suis en mesure de résumer un projet d’envergure en une seule page, c’est que je sais exactement où je m’en vais et que je suis en plein contrôle de mon dossier. Il y a probablement 70 pages de notes, de lectures, de réflexion, de recherche et de calculs de coûts pour arriver à synthétiser le tout sur une seule page, mais vous n’avez pas besoin de ma version au propre. Avec un plan clair et concis, les décideurs de votre organisation ont en main tous les éléments essentiels qui leur permettront de prendre la bonne décision en toute confiance.

À titre indicatif, le plan d’impact que je remets à mes clients se résume en 3 colonnes :

• Les résultats organisationnels souhaités (impact mesurable)
• La performance attendue des employés (comportements observables)
• Les compétences à développer (objectifs des formations)

Prochaine étape : personnaliser les parcours de formation en fonction des profils de vos employés

Maintenant que nous connaissons notre destination finale, il faut tracer les différents chemins pour y arriver. Dans le cadre de notre service de Diagnostic et plan d’impact, j’ai choisi l’approche par persona tiré du modèle du Design Thinking, afin de créer des parcours de formations personnalisés en fonction des profils types des employés. Mais je vais m’arrêter ici pour ce premier article! À l’image de mes collègues chez Sylbert, je suis vraiment passionnée par mon travail et je pourrais vous en parler longuement. Je nous garde quelques sujets pour d’autres discussions!

Vous comprenez maintenant que cette démarche est plus longue qu’une simple liste de formations, mais elle aura plus d’impact.

D’ici là, je vous laisse quelques références d’intérêt sur le Mapping d’impact en entreprise et je vous invite à visiter notre site web pour en connaître davantage sur notre Diagnostic et plan d’impact.

Voici quelques ressources pour compléter notre article :

• https://www.plays-in-business.com/impact-mapping/
• https://cfli.ca/workshop-events/high-impact-evaluation/

À bientôt !